Candidate experience: gli effetti sull’employer branding

La candidate experience

La candidate experience non è altro che l’esperienza che il candidato vive durante la fase di ricerca del lavoro.

La candidate experience ha forti riscontri sull’employer branding dell’impresa: queste sono le parole di Lian Shao, professore di HR alla University Of Washington Foster School Of Business.

Sulla base di queste parole, è possibile dedurre che i recruiter devono rendere la candidate experience quanto più positiva possibile per il candidato. Tuttavia, questo non sempre è possibile: i candidati hanno background esperienziali ed esigenze molto eterogenei e attribuiscono importanza diversa all’esperienza che vivono e agli elementi che la determinano. Non è raro che un candidato viva un’esperienza negativa: da questa nascono critiche negative che hanno un forte impatto sulla brand identity sia online che offline.

I touchpoints

La candidate experience è il risultato dei vari momenti di contatto tra il candidato e l’azienda durante il candidate journey, cioè il suo viaggio alla “ricerca del lavoro”.

I touchpoints rappresentano qualsiasi punto di contatto verbale o non, tra la persona e l’impresa. Ogni touchpoint determina percezioni singole che, sommate insieme, contribuiscono a definire la valutazione complessiva sull’esperienza di ricerca del lavoro ideale.

Touchpoints tradizionali

L’impresa e il candidato possono interagire in molti modi:

1. passaparola;
2. annunci tramite mezzo stampa, radio, TV;
3. cartellonistica;
4. eventi e career day;
5. incontri face-to-face;
6. interazioni telefoniche;
7. colloqui.

L’obiettivo dei numerosi touchpoints è quello di riuscire a catturare l’attenzione del candidato, di trasmettere serietà e valori aziendali, di far lui ricordare il brand e quindi attrarlo verso la propria impresa.

Con l’avvento del web, i punti di contatto tra i due soggetti sono notevolmente aumentati.

L’evoluzione dei touchpoints

I touchpoints online sono sempre di più e possono raggiungere l’utente (ossia il potenziale candidato) in qualsiasi momento. Basti pensare a:

1. sito aziendale;
2. app mobile;
3. social media;
4. blog;
5. forum;
6. e-mail;
7. app di messaggistica istantanea (chatbot).

Gli utenti, e così i candidati, preferiscono oggi interfacciarsi con la realtà aziendale sfruttando in primo luogo i touchpoints online: possono, infatti, approcciarsi in qualsiasi momento e in qualsiasi luogo con l’azienda, basta semplicemente essere muniti di uno smartphone…chi non ne ha almeno uno oggi?

Come può l’azienda rendere positiva la candidate experience?

Per rendere quanto più piacevole il percorso che il candidato segue per “raggiungere” l’azienda, bisogna prestare attenzione ad una serie di accorgimenti, spesso dati per scontato.

• Innanzitutto, bisogna scrivere l’annuncio attentamente: deve essere essenziale e ben chiaro. Non servono né poemi né paroloni (che, invece, vengono spesso utilizzati per creare un tone of voice più autoritario, con il rischio però che non si comprenda bene l’offerta). Una buona job description è il primo mezzo per avvicinare il candidato.
• L’impresa deve saper coordinare i vari touchpoints che la legano al candidato: nei social media in cui è presente, nel sito e nel blog aziendale, ma anche offline, deve dare sempre un’immagine coerente di sé.
• Fondamentale è la scelta di chi si occuperà di gestire tutto il processo di selezione: l’empatia è la caratteristica imprescindibile che deve avere chi interagisce con il candidato, così come con il cliente. Il recruiter deve saper mettere a proprio agio il candidato, dar lui la possibilità di esprimersi liberamente, essere leale ed onesto.
• Infine, ma non per importanza, è indispensabile che l’impresa curi ogni aspetto del journey del candidato. Per fare ciò deve parlare con i propri dipendenti, specie se neoassunti, e chieder loro che cosa non è piaciuto durante la fase di ricerca e selezione.
  Bisogna dare a tutti, ma soprattutto a coloro che non sono stati scelti, la possibilità di trasmettere un feedback all’azienda. L’impresa può, ad esempio, dedicare un apposito spazio nel sito web aziendale oppure, al termine del colloquio, può somministrare un questionario con poche essenziali domande sulla valutazione della gestione del processo da parte del recruiter e la sensibilità prestata. Potrebbe risultare utile lasciare uno spazio dedicato a riflessioni e consigli del candidato.