Guida al Social Media recruiting

Che cos’è il social media recruiting?

È sempre più diffusa tra gli HR la pratica di reclutamento dei “candidati ideali” con l’aiuto dei social network, questa pratica viene chiamata social media recruiting.

Il candidato ricerca dati e informazioni sull’impresa nei motori di ricerca e più precisamente nel sito ufficiale dell’azienda e tramite le recensioni di altri candidati ed ex dipendenti.

I recruiter verificano le competenze dichiarate dall’aspirante lavoratore studiandone i profili social.

I vantaggi del social recruiting

Per il social recruiter:

·  Permette la scelta rapida e repentina dei potenziali candidati.

·  L’utilizzo del web è fondamentale per incrementare il parco dei potenziali candidati

·  Permette di capire su quali aspetti professionali e su quali informazioni personali si focalizza il candidato nella costruzione della propria immagine online.

Per l’aspirante lavoratore:

·  È un modo in più per trovare lavoro.

·  Può ricercare con maggior facilità impiego nel proprio ambito professionale.

·  Dalle ricerche condotte da Adecco – “Il futuro del lavoro tra Social Recruiting, Digital Reputation e Smartworking” – il 50% degli intervistati ha dichiarato di aver trovato lavoro grazie ai social.

Il candidato deve mettere in evidenza informazioni attrattive per il recruiter e deve curare la propria digital reputation.

Le problematiche del social media recruiting: la digital reputation

La digital reputation è l’immagine che il candidato si crea nel web tramite la condivisione di contenuti e le discussioni su blog, forum e social media.

I social sono d’aiuto all’inserimento in azienda solo quando il candidato ha una buona reputazione online (e ovviamente anche offline).

Diversi recruiter (circa il 12% degli intervistati da Adecco) hanno scartato potenziali profili solo perché questi avevano adottato nel tempo atteggiamenti negativi nei social (ad esempio riguardanti la pubblicazione di contenuti/video/foto non adeguati).

Come costruire una personal branding adeguata

· Aggiornare sempre il profilo: deve essere completato con informazioni continue e deve essere arricchito di contenuti.

· Inserire una foto del profilo che sia professionale.

· “Googlare” sul web il proprio nome per rimuovere (eventuali) contenuti passati e inadatti che potrebbero rovinare la propria nomea.

· Seguire i profili delle aziende di interesse ed intervenire nelle discussioni dei gruppi in materie di propria competenza.

· Evitare la condivisione di tematiche inadeguate, utilizzare un linguaggio volgare o parlare male di altre persone.

· Costruire una rete di contatti valida: non focalizzarsi sulla quantità (n° di contatti totali nella propria rete), ma sulla qualità (inviare solo richieste mirate e in linea con il proprio personal branding).

LinkedIn: il network preferito dai social recruiter

LinkedIn, o anche successivamente battezzato come “il Curriculum Vitae del futuro”, nasce nel 2003 come social network professionale. È proprio per questo motivo che risulta il canale più sfruttato sia dagli HR che dalle persone alla ricerca di lavoro.

LinkedIn è, inoltre, lo strumento più usato per reclutare i candidati “passivi”, cioè coloro che non si attivano nella ricerca di un posto di lavoro ma che sono comunque interessati a valutare eventuali opportunità professionali.

Gli errori da evitare su LinkedIn

– Pensare che LinkedIn venga utilizzato solo da chi è alla ricerca di un lavoro. È uno strumento utile anche a chi ha già un impiego e vuole allargare la propria rete di contatti, oppure a chi ricerca nuovi collaboratori per la sua attività, clicca qui per saperne di più.

– Pensare che basti creare un profilo per trovare lavoro. È necessaria una partecipazione attiva del candidato.

Employer Branding

Così come il candidato, anche l’azienda deve costruire e mantenere la reputazione online (intesa come luogo di lavoro): l’Employer Branding. Avere una buona reputazione online permette all’azienda di attrarre potenziali candidati.

La crescente importanza dell’employer branding si deve al fatto che le persone alla ricerca di lavoro sono diventate sempre più esigenti, rigorose ed informate: ricercano dati e informazioni sul brand dell’impresa e sulla sua affidabilità. In un contesto economico come quello odierno, caratterizzato da forti turbolenze del mercato, i potenziali dipendenti cercano un posto di lavoro che trasmetta serietà, stabilità e sicurezza.

Per un’azienda, avere una employer branding forte è ormai diventata una condizione imprescindibile.

Inbound Recruiting

L’Inbound recruiting ha lo scopo di attirare i talenti. Questo è tanto possibile quanto più un’azienda possieda una buona employer branding.

Oggi, il processo di reclutamento è ben diverso dal passato: non è più solo l’azienda a proporre un’offerta di lavoro verso potenziali candidati.
La challenge delle imprese è riuscire ad attrarre i candidati ideali alla mansione proposta.

 

Le fasi dell’inbound recruiting sono quattro

1. Attrarre: creare un traffico di contatti effettivamente idonei alla mansione condividendo i valori e la vision aziendali che descrivano nel modo migliore il modus operandi e le competenze richieste.

2. Convertire: selezionare i contatti più interessanti e convertirli in veri candidati.

3. Chiudere (assumere): scegliere tra i candidati potenziali i soggetti migliori da inserire in azienda.

4. Deliziare (ingaggiare): fare in modo che il processo di selezione sia una vera e propria esperienza anche per coloro che non sono stati effettivamente assunti (candidate experience), in modo da trasmettere una buona immagine dell’impresa tale da generare un passaparola positivo.

La ricerca del candidato perfetto: candidate journey e candidate persona

Il Candidate Journey non è altro che il processo che segue il candidato nel suo percorso verso l’inserimento, così come il customer journey è il cammino dell’acquirente verso un acquisto.

È importante per l’azienda individuare tutti i possibili touchpoint per raggiungere il candidato desiderato durante il candidate journey.

A tal proposito, l’avvento del web marketing ha ampliato notevolmente il numero di possibili touchpoint tra azienda e aspirante lavoratore: basti pensare a sito ufficiale, social media, live chat ecc.

Così come nell’inbound marketing è utile definire la buyer persona, nell’inbound recruiting è importante creare la candidate persona per dirigere la comunicazione verso i giusti canali e creare argomenti specifici rivolti al target individuato.

Fonte: Ninja Marketing

La Candidate Persona è il ritratto del “candidato esemplare” per l’impresa. Viene realizzato fissando e precisando le abilità, le competenze, i tratti e le caratteristiche che dovrebbe possedere la persona che si vorrebbe assumere. La descrizione della Persona non è causale: si basa sulla raccolta di dati e sull’analisi dei profili dei dipendenti attuali dell’azienda.