L’employer branding positiva: come attirare il candidato modello!

Che cosa si intende per employer branding? Perchè è importante?

L’employer branding non è altro che l’insieme delle strategie aziendali di recruiting marketing che hanno lo scopo di rendere l’azienda un posto attraente e interessante come luogo di lavoro per il candidato.

Il candidato oggi è sempre più pretenzioso: prima di approcciarsi con la realtà imprenditoriale, effettua delle ricerche approfondite sulla reputazione che il marchio si è creato nel web con il tempo, ossia sull’employer branding online.
È proprio per questo motivo che le aziende dovrebbero investire molto nella promozione della propria immagine come posto di lavoro perfetto.

L’employer branding nella nuova tendenza al social recruiting

Essere riconosciuta come “posto ideale di lavoro” nel web, oltre che offline, è senza dubbio fondamentale per un’impresa che ricerca profili di candidati online.

Lo scopo dell’impresa è quello di emergere nel mercato del lavoro rispetto ai competitor e, quindi, di essere percepita come differente.
Tuttavia, ciò non è possibile se l’impresa non cura attentamente l’immagine che ha nel web, soprattutto perché, al giorno d’oggi, è sempre più incalzante la tendenza al social recruiting.
Gli effetti del social recruiting non si verificano solo per i candidati: l’impresa che non ha una buona reputazione come datore di lavoro, riceverà sicuramente poche candidature e probabilmente non allettanti.

Employer branding e connessione con la brand identity

È chiaro e indiscutibile che l’employer branding deve rispecchiare la brand identity e il suo tone of voice e, a sua volta, influenza quest’ultima.

L’identità di marca è l’insieme di aspetti ed elementi che caratterizzano l’immagine aziendale e ne definiscono la reputazione.

Costruire la brand identity è molto difficile. Lo scopo è far innamorare il cliente del brand. Questo è ragionevole qualora si crei un’immagine aziendale forte ed emergente, fondata su caratteristiche distintive rispetto ai competitor.

Lo stesso deve avvenire per l’employer branding: il candidato esemplare deve percepire l’affidabilità, l’equità, la correttezza e la stabilità lavorativa trasmessa dall’impresa.

Per comunicare accuratamente questi valori e nella maniera più efficace possibile, cioè per sviluppare un’employer branding communication incisiva, un’organizzazione deve affidarsi alle leve del recruiting marketing.

Recruiting marketing

L’obiettivo del recruiting marketing è quello di creare, per l’azienda, un’immagine attraente di miglior datore di lavoro nel mercato di riferimento.

Si parla di recruiting marketing perché vengono utilizzati i fondamenti e le leve del marketing per promuovere azioni di recruitment.

Le 4P del recruiting marketing

• PRODUCT: è rappresentato dall’“occasione” che si sta presentando a un potenziale candidato. Si tratta, non solamente della mansione e degli specifici compiti che andrà a compiere nel breve periodo, ma delle possibilità di avanzamento di carriera nel medio-lungo periodo.
  Lo sviluppo di nuovi prodotti nel marketing tradizionale è frutto delle analisi e delle ricerche di mercato approfondite sulla customer satisfaction. Per quanto riguarda il recruitment, lo sviluppo di nuove possibilità di carriera è possibile grazie all’interazione, al confronto e all’ascolto del dipendente.
• PRICE: nel recruiting marketing il prezzo è la ricompensa del lavoratore. Si tratta non solo del salario/stipendio, ma anche di eventuali bonus, incentivi monetari. Sono sempre più importanti per i dipendenti (ma ancora riconosciuti solo a livello teorico dal top management) gli incentivi “soft”, ossia quei premi legati a riconoscimenti non monetari (peer awards, targhe…).
• PROMOTION: è relativa alla job advertising. Bisogna sempre chiedersi se si stia comunicando nella maniera migliore la propria “offerta di opportunità” al candidato ideale poiché da qui ne deriva o meno il vero interesse dello stesso. Bisogna saper poi comunicare efficacemente anche la propria employer branding: solo così si possono attivare meccanismi di inbound recruiting, che segue la logica dell’inbound marketing.
• PLACE: il posizionamento è relativo al luogo fisico nel quale verrà distribuito il prodotto. È importante specificare se si tratta della possibilità di lavorare a livello regionale, nazionale o internazionale. Questa quarta P si riferisce, inoltre, all’ambiente di lavoro: la cultura, il clima lavorativo, l’organizzazione aziendale (gerarchica o flessibile…).